Appreciative Inquiry или «Позитивное Исследование»
20 января 2020
✍️ Упражнение. Appreciative Inquiry или «Позитивное Исследование»

Appreciative Inquiry или «Позитивное Исследование» — это технология групповой работы для управления изменениями. Мы используем этот метод в контексте определения Доверия.

Цель:
  • Собрать позитивный опыт работы организации/команды, связанный с высоким уровнем доверия. Важно, что этот опыт собирается через истории, рассказываемые «от первого лица», это не просто сухие факты отчетности, но живой, непосредственный, эмоциональный опыт;
  • На основании полученных историй составить единую картину того, почему Доверие важно для организации и ее людей;
  • Используя эти истории, прийти к согласованному видению будущего и практическому плану реализации этого видения.
Этап 1: Discovery / «Открытие».

На первом этапе мы исследуем то лучшее, наиболее сильное, эффективное, вдохновляющее, что уже есть в организации или в опыте сотрудника.

Подготовка
Каждый из участников работает индивидуально, отвечая на вопросы:

  • Опишите время, когда вы были частью команды с высоким уровнем доверия и уважения среди членов команды и тех, кто не входит в ее состав. Как были построены доверие и уважение и общались? Что позволило установить доверие к этой группе?
  • Мы используем подготовленные бланки с вопросами (для подсказки)

Интервью
В процессе участники разбиваются на пары, помогая друг другу с помощью вопросов лучше понять: что способствовало доверию?

При этом очень важно вовлечь каждого участника в процесс обсуждения, причем на персональном уровне. Сначала ответы даются устно, затем предлагается сформулировать их в письменном виде. Важно, чтобы в парах общались люди максимально разные – сотрудники разных подразделений, должностей, разного возраста и т. д. Каждый выступает в двух ролях – дает интервью и сам становится интервьюером.

На экран выводим подсказку открытых вопросов:

  • Какова была ситуация, которая позволила доверию быть высоким?
  • Что сделали люди, чтобы создать доверие?
  • Какова была роль лидера или лидеров в укреплении доверия?
  • Какова была задача команды, которая помогла им построить доверие?
  • Как это повлияло на эффективности команды в выполнении своей задачи? Почему это было?
  • Каковы были ваши чувства, когда вы работали в этой команде? В этой компании?
  • Какие у команды были отношения с окружающей средой (например, с другими командами, руководством и т.д.) и как это способствовало укреплению доверия внутри команды?
Сторителлинг
Образуем команды, желательно так, чтобы не было участников пар (интервьюеров разводим по разным командам). Команды по 7-8 человек.

  • Каждая группа выбирает человека, ответственного за записи (модератор)
  • Все участники команды рассказывают истории, которые они услышали в интервью
  • Модератор ведет записи на флип-чарте - ключевые моменты.
  • Группа обсуждает общие моменты, связи, ключевые слова
Задача – найти в прошлом опыте что-то хорошее, ценное, важное, что может стать опорой для развития Доверия в будущем.


Этап 2: Dream / «Мечта»: как могло бы быть?.

Второй этап – возможность помечтать о том, какой бы хотелось видеть компанию, когда ценность Доверие действительно "работает". Как могли бы она выглядеть, если бы текущие проблемы были решены. Участники отвечают на вопросы «Какой могла бы стать компания с высоким уровнем Доверия?», «Как в идеале должна функционировать организация или ее подразделение?», «Что будет, если мы будем реализуем все наши начинания?».

Мечта
Работаем в командах. Приветствуются самые смелые идеи и готовность к экспериментам. Важно, чтобы идеи основывались на рассказах предыдущего этапа и логически вытекали из него. Собирая истории и рисуя картины своего успеха, мы формируем общее видение результатов нашего развития Доверия.

Этап 3: Design / «Дизайн»: как должно быть?

На третьем этапе нужно переключить внимание на то, что необходимо изменить в компании, чтобы она максимально соответствовала идеальному образу. Задача участников – представить свои предложения о том, как конкретно произвести изменения в организации, связанных с развитием Доверия. Это может касаться как глобальных бизнес-процессов, команд, и элементов взаимодействия.

Дизайн

Каждая команда, используя ключевые темы, "perfection vision", которые были определены, готовит Цель - выработать конкретные идеи о том, как можно было бы превратить мечту в реальность, как команде работать вместе.
Формируется список целей – как ближайших, так и долгосрочных. Команда спрашивает себя: «Как будет выглядеть та организация, которая сможет легко развивать Доверие и реализовать нашу мечту?»

( Цели можем проверять мотивирующими вопросами:

  • Это бросает нам вызов?
  • Основано ли это на рассказанных историях и примерах, которые мы услышали?
  • Это то, чего мы хотим?
  • Готовы ли наши коллеги поддерживать?)

Результат
Этап 4: Destiny / «Действия»: как будет.

Этап формирование реалистичного плана работы компании и команд, на основе нового видения.

Планирование


Вместе с командой мы пишем план:

  • Какие действия могут помочь быстрее прийти к нашей мечте?
  • Что мы могли бы для этого сделать в ближайшее время?
  • Какие 20% действий принесут 80% результатов?.

Синхронизация

Галерея и фидбек. Участники ходят по залу и дают фидбек коллегам (стикерами)

Скачать подробное описание упражнения можно ниже по ссылке.
comments powered by HyperComments
Спасибо!
Если вам понравилась статья, расскажите о ней в соцсетях

Подписаться на ежемесячную рассылку
Делимся советами, инструментами и практикой по развитию организационного и командного доверия
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности
Made on
Tilda