Признаки токсичного поведения. Как это обнаружить и измерить?

Первый вопрос, который важно решить для себя каждой команде, какое поведение будет считаться токсичным и по каким признакам его обнаружить. Делюсь результатами обсуждения этого вопроса:

1. Токсичное поведение (как и доверие) сильно зависит от контекста. Что токсично в одной команде, может быть принято другой.
2. Можно подобрать две категории: явное и неявное проявление (осознаное и неосознанное).
3. Причиной неосознанного поведения может быть прошлый контекст. Важно научиться во время про него говорить в команде, особенно когда оно повторяется и становится паттерном.

Существуют ли типы токсичных людей. Можно ли оценивать или "категоризи́ровать" людей?

Важный вопрос, который мы также обсудили, затрагивает попытку провести оценку людей и использование (открыто или нет) категории токсичности или ярлыки.

Вот что у нас получилось:

1. Менее токсичным будет оценка поведения, а не людей. Может быть удобно подобрать маркер на поведение без относительно к личности.
2. Среда, в которой человек оказывается, накладывает влияние на его поведение.
3. Как правило, если появляются категории, они относятся к доминирующему поведению, а не полностью характеризуют человека.
4. Категории могут помочь в понимании, что нужно делать дальше.
5. Если вывести человека во взрослую позицию - он перестанет быть токсичным.

Токсичность и доверие в команде

Последний вопрос, который мы затронули в своем обсуждении, это связь между токсичностью и доверием в команде.

Предварительно, мы провели опрос в нашем телеграм-канале, согласно которому 74% участников предпочтут в команде менее компетентного коллегу, но которому можно доверять.

Основные мысли нашего обсуждения:

1. Команде важно самой определиться, что важнее и ценнее: специалист или командный игрок. Все будет зависеть от ценностей команды и, отчасти, от наличия общей объединяющей цели.
2. «Токсичных» людей сложнее учить чему-то новому, поскольку концепция «Я» будет доминировать. Менее экспертных людей в доверительной среде можно быстрее «прокачать» и, тем самым, еще выше поднять уровень доверия.
3. Важно помнить и избегать синдрома «одного маршмеллоу» - ментальной ловушки краткосрочных целей. В короткой перспективе часто кажется, что наличие эксперта (особенно в кризисной ситуации) может спасти команду. В долгосрочной перспективе это еще больше подкрепить его эгоцентризм, отдалит от команды и даст ей возможность получить знания.
4. Важно помочь команде найти причину токсичного поведения, системно устранить причину или переключить/перевести человека в другое русло, дать ему возможность проявить себя по новому.

Хотите поделиться своим мнением - приходите к нам на регулярные мастермайнды или подключайтесь в наш чат в telegram или группу в Facebook.